Организация, се счита за

Културата на организацията може да се разглежда като производно на два компонента: предположенията и предпочитания на тези, който го е създал, както и опитът, въведена от своите последователи. то Поддържането на желаното ниво, пряко зависи от избора на служители, действия на висши управленски методи и социализация. Също толкова важно е аспект на доверие. Източници на формиране и укрепване на отношенията на доверие в организацията са както следва.

Културата на организацията може да се разглежда като производно от два компонента:

1. предположения и предпочитания на тези, който го е създал;
2. опит, въведена от своите последователи. то Поддържането на желаното ниво, пряко зависи от избора на служители, действия на висши управленски методи и социализация.

Целта на подбора на служители - да се определят и предприемат в организацията на хора с необходимите знания и умения за успешно извършване на дейността. Окончателният избор на кандидата, се определя от субективна оценка на лицето, което реши как кандидатът ще отговарят на изискванията на организацията. Това субективна оценка често се определя от културата, която съществува в организацията.

Действия на висшето ръководство да имат значително въздействие върху организационната култура. Тяхното поведение и стратегия на организацията провъзгласена поставиха определени стандарти, които след това се възприемат от цялата организация.

Социализацията е процес на адаптация на нови членове на организацията, възприемането на своя процес на културата. Често организационната култура може да е по-важен фактор за прогнозиране на поведението на организацията от неговите обективни характеристики. Организацията се интересува от възприемането на културата на всеки един от своите служители. Социализацията е най-очевидно, когато получите нов служител, когато той е бил информиран за състоянието на нещата в организацията, какви са правилата и традициите го правят. В някои случаи тя е предложила официално програма за обучение, така че организацията на работниците учи нейната култура.

Методи за предаване на културата

В допълнение към очевидните програми за ориентация и обучение на работниците и служителите и култура се предава по други начини. Най-ефективни - това е информацията, традиции, символи и т.н.

Информацията съдържа описание на събитията, свързани с формирането на организацията; ключови решения, които определят стратегията на организацията в бъдеще; висшето ръководство. Тя ви позволява да пригодите миналото до наши дни, дава обяснение на сегашната практика на организацията.

Традиция. Съответствието с утвърдени традиции е средството за предаване на културата, с традициите, свързани основни ценности на организацията.

Език. Много организации и техния език употреба единица, като начин за идентифициране на членовете на организацията и нейната култура или субкултура. то Проучване, членове на организацията показват, че приемат тази култура и по този начин спомагат за поддържане на себе си. терминология на организацията действа като общ знаменател, което обединява членовете на организацията, въз основа на призната култура или субкултура.

Традиция - това се основава на мястото в компанията на реални събития често се повтаря историята е известно, че всички служители на организацията. Обикновено те негласно изразяват основните ценности на организационната култура.

Heroes. Това е човек, който олицетворява случай подвизите, естеството или атрибути на организационната култура, един модел, модел на личността, която се стреми да подражава на по-голямата част от служителите на компанията. Понякога rechidet на фигури от реалния живот. Но най-вече на което трябва да се справят с символични знаци. герои дела често отиват отвъд обикновеното, но не толкова много, че обикновените работници не могат да ги повтарят.

Девиз (известен също като лозунг, това е лозунг) - предложение, което накратко формулира основната стойност на организационната култура. Културните ценности могат да бъдат изразени под формата на декларация за мисията на организацията.

Церемония - планиран специално събитие, проведено от името на всички присъстващи. Церемонии се провеждат с цел да се даде на публиката най-ярките примери за изразяването на корпоративни ценности. Те са предназначени за укрепване на вярата на служителите в ценностите на компанията, за да се насърчава тяхната асоциация, за да осигурят на служителите с възможността да участва в едно важно събитие, за да приветстват корпоративни герои.

Промяната на културата на организацията

Организация култура може да бъде приемлив за определен период от време и условия. Промяна на условията на външната конкуренция, държавно регулиране, бързи икономически промени и новите технологии изискват промени в организационната култура, ограничаване увеличаване на нейната ефективност. За създаване на нова организационна култура отнема много време, тъй като старата организационната култура е да се вкорени в съзнанието на хората, да остане ангажиран с него. Тази работа включва създаването на нова мисия, целите на организацията и нейната идеология, модели на ефективно лидерство, като се използва опита на предишната работа, вкоренени традиции и процедури за оценка на ефективността на организацията, нейната формална структура, проектиране помещения и сгради, и така нататък. Г.

Следните фактори влияят на способността за промяна на културата.

Организационна криза. Той поставя под въпрос съществуващите практики и предоставя възможности за приемане на нови стойности. Примери за влошаването на ситуацията може да бъде организацията на кризата, финансовата усвояването на всяка друга организация, загубата на големи клиенти, конкуренти остър почивка в организацията на пазара.

Етап от жизнения цикъл на организацията. Промяна на културата на организацията е по-лесно в периода на преход от създаването си до растеж и зрялост на спада. Когато организацията навлиза в етап на растеж, ще бъдат необходими основната промяна култура. Културата на организацията все още не е пуснала корени, а работниците ще го променят, ако:

• предходната успеха на организацията не отговаря на съвременните условия;
• работници не са доволни от общото състояние на нещата в организацията;
• образа на основателя (основатели) на организацията и нейната репутация е под съмнение.

Друга възможност за промяна на културата се случва, когато организацията навлиза във фазата на спад. На този етап, обикновено необходимостта от намаляване на персонала, намаляване на разходите и като други подобни мерки, които драматизират служители настроение и показват, че организацията е в криза.

Възраст организация. Независимо от етапа на жизнения цикъл на организацията, толкова по-възрастен от нея, толкова по-малко добре установени ще бъде неговата стойност. промяна на културата е по-вероятно в млада организация.

Размерът на организацията. Промяна на културата по-лесно в една малка фирма, защото тя комуникационните мениджъри със служители на по-тясно, които увеличават възможностите за разпространението на нови стойности.

Нивото на културата. По-широкият разпространението на културата в организацията и сплотеността на екипа нагоре, споделят общи ценности, толкова по-трудно е да се промени културата Слаба култура е по-податлива на промените от силните.

Наличието на субкултури. Колкото повече има субкултури, по-силна е съпротивата срещу промяната на доминиращата култура.

За да се промени културата изисква специална стратегия за управление на културата на организацията. То включва:

• Анализ на култура, която включва одит култура да се оцени текущото му състояние, в сравнение с предвидената (желания) междинно съединение култура и оценка на неговите елементи трябва да бъдат променени;
• разработване на конкретни предложения и мерки.

Дори там, където условията са благоприятни промени, не трябва да се очаква лидери да се адаптират бързо към създаването на нови културни ценности. Процесът на промяна на културата на организацията може да отнеме много време.

Доверието в институциите

Необходимите предпоставки за служителите доверие мениджъри са:

• компетентните лидери, тяхната справедливост, способността да се оцени правилно резултатите от работата и истинските служители на възнаграждение;
• капацитет за бързо вземане на решения, които допринасят за ефективната работа на предприятието в пазарни условия;
• почтеност и честност, както по отношение на работниците и служителите и на акционерите на дружеството.

Всяка организация доверие може да се разглежда на различни нива. На първо място, доверието трябва да предопределят отношенията между екипа от служители и висши управленски персонал за ефективно прилагане на установените цели. Доверието в екипа допринася за успешното сътрудничество, което позволява да работят заедно за решаване на сложни проблеми, да обменят мнения и да се развиват конструктивни решения. Подкрепа персонал на висшето ръководство създава благоприятни условия за изпълнението на стратегическите цели, планове за развитие, приемането и изпълнението на инвестиционни решения и др.

Trust служители произвежда съгласуваност в работата на екипа, ускоряване на вземането на решения и процеса на изпълнение, повишава конкурентоспособността на компанията.

Съществен елемент от изграждането на доверие е толкова важен елемент от системата за контрол, обратна връзка. Обратна връзка ви позволява да се направи оценка на точността на информацията, предадена от лидерите, неговото възприемане на работниците. Доверието в екипа намалява оборота, като по този начин намаляване на административните и управленските разходи за наемане на работна ръка, квалификация и преквалификация на персонала.

Доверието трябва да бъде основен принцип на отношенията между различните отдели на компанията. Това елиминира един от основните недостатъци на структури за управление на традиционната, където има противоречия между отделните звена, които пречат на обмена на информация между тях и съгласувани усилия за справяне с общите предизвикателства. Trust единици помежду си позволява да се реагира гъвкаво на изискванията на пазара, за да се адаптират към променящата се среда. Тя допринася за създаването на временни групи за изпълнение на конкретни проекти, състояща се от работници от различни единици.

Основният компонент също е на микро ниво висши мениджъри за доверие помежду си, тъй като това допринася за бързото развитие на решения, взаимозаменяемост, фокус върху прилагането на общата задача. В съвременните условия на отношенията на доверие са станали важна предпоставка за дългосрочни икономически връзки надхвърля взаимодействието между фирми и започват да се окаже въздействие върху икономическите отношения на макро равнище.

Евгений Петрович Ictomin, доктор, професор, ръководител на Департамента по Приложна информатика на българската икономика в Държавната хидрометеорологична университет.

Скъпи читателю, ви предлагаме да опитате онлайн услуга за счетоводството "Моята работа."